Maak só as jou baas jou lewe hel maak

Sou jou diensvoorwaardes so onhoudbaar raak dat jy eerder wil bedank en miskien 'n saak vir konstruktiewe ontslag uitmaak, moet jy seker maak jy volg die regte prosedures.

Om te werk is selfs onder gewone omstandighede 'n spanningsvolle affêre, maar as jou baas die omstandighede onhoudbaar maak, word dit 'n nagmerrie. Baie mense raak so desperaat dat hulle meen om te bedank is 'n beter opsie as om 'n enkele dag langer te werk.

Dit lyk egter ook of baie mense nie meer bloot die ander wang draai nie. A hoe meer beweer hulle het bedank omdat hul werkgewer dit vir hulle ondraaglik by die werk gemaak het.

Gillian Lumb, direkteur en praktykhoof by die regsfirma Cliffe Dekker Hofmeyr in Kaapstad, waarsku dat 'n geskil oor konstruktiewe ontslag een van die moeilikste geskille is wat 'n werknemer na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of die bedingingsraad kan verwys.

Anders as met ontslag weens wangedrag, waar die werkgewer moet bewys die werknemer het hom skuldig gemaak aan die bewerings teen hom en dat die korrekte proses gevolg is, is die onus in 'n saak van konstruktiewe ontslag op die werknemer om aan te toon die werkgewer het dit vir hom ondraaglik by die werk gemaak.

Die definisie

Kragtens art. 186(1)(e) van die Wet op Arbeidsbetrekkinge behels konstruktiewe ontslag dat 'n werknemer met of sonder kennisgewing diens staak omdat die werkgewer dit vir die werknemer ondraaglik maak om langer in diens te wees.

Lumb sê Suid-Afrikaanse howe het voorheen bevind die vraag is of die werkgewer sonder redelike en waarskynlike gronde opgetree het op 'n wyse wat bereken was, of waarskynlik daartoe sou lei dat die verhouding van vertroulikheid en vertroue tussen werkgewer en werknemer vernietig word of ernstige skade sou lei. Dit is wat die werknemer moet bewys.

Die private maatskappy South African Labour Guide, wat regsadvies verskaf, sê in 'n artikel op sy webtuiste talle sake misluk wat na die KVBA verwys word. Die aansoeker slaag nie daarin om te bewys dat "ondraaglike werkstoestande meegebring is" wat op die kansellasie (verwerping) van die diensooreenkoms deur die werkgewer neerkom nie.

"Verwysings op grond van salarisverhogings nie toegestaan nie, bonusse geweier, ongunstige assessering van werksprestasie, oor die hoof gesien vir bevordering . . . dit neig algar om te misluk, want die aansoeker slaag nie daarin om te bewys die werkgewer se optrede kom op 'n verwerping van die diensooreenkoms neer of dat dit 'n toestand meegebring het wat onherstelbaar was nie," verklaar die Labour Guide.

Die toets

Die saak Pretoria Society for the Care of the Retarded v. Loots, 1997, sit die toets uiteen.

Die hof het bevind dat waar 'n werknemer bedank of sy diens weens konstruktiewe ontslag beëindig is, die werknemer aandui dat die situasie so ondraaglik geword het dat hy nie meer sy belangrikste funksie kan verrig nie, naamlik om te werk.

"Die werknemer sê dit kom daarop neer dat hy of sy onbepaald sou aangehou het om te werk as die ondraaglike situasie nie geskep is nie."

Konstruk-tiewe ontslag kan wel moeilik wees om te bewys, maar nie onmoontlik nie.

—  Labour Guide

Die hof sê sy funksie is om na die werkgewer se optrede in geheel te kyk en te bepaal of die uitwerking daarvan, indien dit redelik en verstandig beoordeel word, sodanig is dat daar nie van die werknemer verwag kan word om dit te verduur nie.

Lumb sê sodra die situasie ondraaglik raak, is dit belangrik dat die werknemer die interne grieweprosedure moet volg of die saak met die werkgewer moet opneem voordat hy bedank. Sou die werknemer nagelaat het om van die interne meganismes vir die oplos van griewe of geskille gebruik te maak, sal hy moet bewys dit was nie moontlik om daarvan gebruik te maak nie.

Dit is noodsaaklik dat die omstandighede wat die werknemer se voortgesette diens ondraaglik gemaak het weens die werkgewer se toedoen was. Dit moet verband hou met omstandighede binne die werkgewer se beheer.

Cliffe Dekker Hofmeyr verwys na 'n onlangse saak voor die arbeidshof wat onsuksesvol was. 'n Werknemer het 'n saak van konstruktiewe ontslag aanhangig gemaak omdat sy baas 'n buite-egtelike verhouding met sy vrou aangeknoop het. Ondanks hierdie omstandighede het die werknemer nooit sy "grief" onder sy baas se aandag gebring nie. Hulle het 'n uitval gehad waartydens die baas die werknemer selfs met besonderhede oor die verhouding getart het. Die diensverhouding het desondanks voortgeduur.

"Dié saak beklemtoon dat 'n werknemer nie met sy eis weens konstruktiewe ontslag sal slaag indien hy nagelaat het om die ondraaglike toestand onder die werkgewer se aandag te bring nie."

Lumb sê die werkgewer is nie die geleentheid gegun om aan die werknemer se sorge aandag te gee nie en die werknemer het nie daarin geslaag om aan te toon dat die ondraaglike situasie die enigste rede vir sy bedanking was nie.

Moeilik om te bewys, maar nie onmoontlik nie

Die Labour Guide sê dit is ook algemene gebruik dat werkgewers soveel klagtes moontlik teen 'n werknemer inbring as hy om verskeie duistere redes skielik "nie langer geskik is nie".

"Dikwels is die ware rede dat goedkoper arbeid gevind kan word. Werkgewers kan gerus maar kennis neem dat konstruktiewe ontslag wel moeilik kan wees om te bewys, maar nie onmoontlik nie."

Taktieke soos viktimisasie en voortdurende teistering in die hoop dat die werknemer uiteindelik sal bedank, sal nie slaag nie.

Die Labour Guide verwys na verskeie sake voor die KVBA wat aandui deur watter probleme 'n werknemer in die gesig gestaar word wat dit oorweeg om 'n eis weens konstruktiewe ontslag aanhangig te maak.

In Watt v. Honeydew Dairies (Edms.) Bpk. het die kommissie betoog dat 'n werknemer 'n aansienlike risiko loop in 'n saak van konstruktiewe ontslag.

"In die eerste plek is een van die vereistes met 'n konstruktiewe ontslag dat die werknemer moet bedank. Op sy beurt beteken dit as die betrokke werknemer nie kan bewys 'n toestand het geheers wat voortgesette diens ondraaglik gemaak het nie, bly die bedanking van krag (as 'n bedanking en nie as 'n konstruktiewe ontslag nie)."