Youlandé Prinsloo is 'n arbeidsregspesialis. Vrae oor arbeidsprobleme kan aan haar gerig word by arbeidsake@rapport.co.za en by die faks-tot-e-posnommer 0865 347 192. Briewe word nie persoonlik beantwoord nie en nie alle briewe word beantwoord nie.
KVBA nie outomaties aan jou kant nie
Baie lesers voel die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) mors net hul tyd en kies altyd die werkgewer se kant.
Werknemers is ook dikwels ontsteld en teleurgesteld as hulle byvoorbeeld net een of twee maande se vergoeding in 'n skikking of toekenning by die KVBA kry en nie 12 maande s'n nie.
Ek is persoonlik by baie KVBA-sake betrokke en moet eerlik sê die KVBA is regverdig en die kommissarisse is bekwaam.
Die KVBA is juis daar om seker te maak dat regverdigheid teenoor albei partye, werkgewer en werknemer, geskied.
Werknemers moenie dink die KVBA is 'n plek waar hulle 'n outomatiese reg op vergoeding het nie. 'n Werknemer wat reëls oortree het en skuldig is aan wangedrag en dan die saak na die KVBA verwys, gaan nie sy saak wen nie.
'n Werknemer wat reëls oortree het en skuldig is aan wangedrag, gaan nie sy saak wen nie.
Hoewel daar baie "geen-fout"-skikkings by die KVBA bereik word voordat arbitrasie geskied, gebeur dit meestal om tyd en moeite te spaar omdat die arbitrasieproses lank en ingewikkeld is en werkgewers dikwels nie tyd het om ure en selfs dae by die KVBA deur te bring nie.
'n Skikking word dan bereik sonder dat enige party skuld erken of skuld kry.
Billik en regverdig
Dikwels is die werkgewer nie bereid om te skik nie, veral as sy saak prosedureel en substantief billik en regverdig was.
Onthou, bylae 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (wet 66 van 1995) bepaal dat daar twee vereistes is waaraan voldoen moet word voordat 'n verhoor en ontslag weens wangedrag billik en regverdig kan wees. As die werkgewer dié twee vereistes kan bewys, sal die werkgewer nie die saak sommer verloor nie en daar sal geen toekenning vir die werknemer wees nie.
- Eerstens moet die ontslag substansieel regverdigbaar wees. Dit wil sê daar moet genoeg rede en bewyse wees om die ontslag te regverdig.
- Tweedens moet die verhoor ook prosedureel aan al die vereistes voldoen.
Vir ontslag om substansieel regverdigbaar te wees, moet die werkgewer op 'n oorwig van waarskynlikheid bewys dat die werknemer skuldig is aan die oortreding waarvan hy aangekla is.
Dit is nie nodig om soos in 'n strafregtelike hof die skuld bo redelike twyfel te bewys nie. Ontslag moet 'n gepaste straf vir die oortreding wees.
Konstruktiewe ontslag
Wat konstruktiewe ontslag betref, moet lesers onthou dat 'n eis nog moeiliker bewysbaar is en juis daarom moet dit 'n heel laaste uitweg wees.
Jy as werknemer moet regtig geen ander keuse hê nie as om te bedank.
In die arbeidsreg behels konstruktiewe ontslag dat die werkgewer se optrede dit vir die werknemer onmoontlik en onhoudbaar maak om verder daar te werk en die werknemer met geen ander keuse gelaat word as om te bedank nie.
Omdat die bedanking nie vrywillig is nie en die werksomstandighede die werknemer eintlik dwing om te bedank, sal dit dus eintlik 'n vorm van ontslag wees. Daarom word dit "konstruktiewe ontslag" genoem.
Dit is belangrik om daarop te let dat by konstruktiewe ontslag die bewyslas op die werknemer rus.
Onthou dat die werkplek 'n harde en stresvolle omgewing is omdat soveel verskillende mense saam werk en die werkgewer soms druk op werknemers plaas om na die beste van hul vermoë hul take te verrig en hul verantwoordelikhede na te kom tot voordeel van die onderneming.
In die saak Visser and Amalgamated Roofing Technologies t/a Barloworld (2006) 27 IJL 1567 (CCMA) is bevestig dat die werkplek 'n strawwe omgewing is en die doelstelling nie is om na die welsyn van mense om te sien nie. Daarom is dit so moeilik om te slaag met 'n eis van konstruktiewe ontslag.
Die omstandighede moes inderdaad onhoudbaar gewees het en bedanking moet jou heel laaste uitweg wees en die werknemer moet kan bewys dat die werkgewer 'n ernstige vorm van kontrakbreuk gepleeg het én dat hul bedanking regverdigbaar is.
Dit is belangrik om daarop te let dat by konstruktiewe ontslag die bewyslas op die werknemer rus om te toon dat die werkgewer die voortsetting van die werkverhouding onhoudbaar gemaak het.
Die werknemer moet bewys daar was geen manier waarop die probleem en omstandighede reggestel en verbeter kon word nie en dat hy dus geen keuse gehad het as om te bedank nie.
Die werkgewer hoef dus nie te bewys dat hy nié die omstandighede ondraaglik gemaak het nie.
'n Punt wat ook baie belangrik is, is dat die toets wat gebruik word om vas te stel of die werksomstandighede ondraaglik was, 'n objektiewe toets is - dit wil sê dat ander persone in dieselfde omstandighede ook moes gevoel het dat die werksomstandighede onhoudbaar is en nie net die betrokke individu nie.
In die genoemde saak het die hof ook bevestig dat die bewyslas op die werknemer berus om te bewys dat daar geen ander alternatief was as om te bedank nie.
Voorbeelde van optrede wat konstruktiewe ontslag kan regverdig, is seksuele teistering deur die werkgewer of waar die vergoedingstruktuur van die werknemer net eensydig verander word, soos waar die werknemer 'n basiese salaris ontvang het en dit verander is in slegs kommissie.
Ander voorbeelde sluit in:
- Ernstige vorme van kontrakbreuk, soos as die werkgewer jou nie betaal nie of jou posisie skielik en sonder rede verlaag.
- As jou werkgewer jou dwing om veranderinge aan jou diensvoorwaardes te aanvaar sonder jou goedkeuring, soos dat jy skielik moet nagskof werk en jou dienskontrak het bepaal dat jy net in die dag sal werk of dat jy skielik jou eie motor vir werk moet gebruik.
- Afknouery, mishandeling, teistering of enige vorm van geweld teenoor die werknemer of mede-werknemers.
Lesers moet in gedagte hou dat hierdie slegs riglyne is en dat elke saak op sy eie meriete beoordeel moet word.
Huishulp en vergoedingskommissaris
Vraag:
Ek is bewus daarvan dat my huiswerker vir werkloosheidsversekering geregistreer moet wees, maar ek wil weet of ek haar ook by die vergoedingskommissaris moet registreer.
Antwoord:
Nee, jy hoef nie jou huiswerker by die vergoedingskommissaris te registreer nie. Die Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes (wet 85 van 1993) bepaal dat enige persoon wat in diens is, as 'n vakleerling aangestel is of deur 'n werkgewer opgelei word, van die fonds kan eis wanneer hy beseer of siek word terwyl hy aan diens is en as gevolg van sy werk, behalwe die volgende persone:
- Huiswerkers in private wonings;
- Lede van die Suid-Afrikaanse Nasionale Weermag en die Suid-Afrikaanse Polisiediens (hulle het hul eie fonds);
- Buitewerkers aan wie die werkgewer artikels gee om te maak of te was of skoon te maak (hulle werk dus nie onder die werkgewer se toesig en beheer nie); en
- Werknemers wat langer as 12 maande op 'n keer buite die grense van Suid-Afrika werk, tensy daar 'n spesifieke reëling met die kommissaris gemaak is.
* Die skrywer en Rapport Sake aanvaar geen aanspreeklikheid vir skade gely of enige regsimplikasies weens inligting wat in die rubriek verskyn het of as gevolg van enige optrede op grond van inligting daarin nie. Briewe word nie persoonlik beantwoord nie. Nie alle briewe sal beantwoord word nie.
